Aufgabe
Wie gelingt Führungskulturwandel in einer sozialen Organisation, die von Fürsorge lebt und gleichzeitig Effizienz, Orientierung und Zukunftsfähigkeit braucht?
Zwischen Menschlichkeit und Effizienz
Die Stiftung Pfennigparade stand vor einer typischen, aber tiefgreifenden Herausforderung vieler sozialer Organisationen:
Ein starkes Wertefundament traf auf einen hochkomplexen Arbeitsalltag mit steigenden Anforderungen an Führung, Orientierung und Ergebnisverantwortung.
Die zentrale Aufgabe lautete daher nicht neue Tools einzuführen
sondern, die Führung kulturell zu erneuern, ohne die eigene Menschlichkeit zu verlieren.
Konkret ging es um ein gemeinsames, zeitgemäßes Führungsverständnis über alle Lebenswelten hinweg, die Überwindung von Brüchen zwischen Anspruch und gelebter Praxis, die Entwicklung einer Führungskultur, die Bindung, Selbstverantwortung und Wirksamkeit gleichermaßen stärkt, sowie einen spürbaren Verhaltenswandel im Alltag, nicht nur ein neues Leitbild.
ANSATZ
Vom Spannungsfeldern zum Kern der Unternehmenskultur
Der Ansatz bestand darin, die Führungskultur nicht normativ, sondern narrativ und systemisch zu analysieren und zu bearbeiten.
Unsere Grundannahme: Kultur verändert sich nicht durch Einsicht sondern durch neue Erfahrungen.
Folgende Teilschritte, waren hierfür von zentraler Bedeutung
- die bestehende Führungsnarrative sichtbar machen
- die emotionalen, oft unbewussten Muster entschlüsseln
- die Führung als Zusammenspiel von Haltung, Verhalten und Verhältnissen bearbeiten
Wissenschaftliche Modelle aus Psychologie, Kultur- und Organisationsforschung (u. a. Kulturmuster- und Entwicklungsmodelle) wurden nicht erklärt, sondern in konkrete Interventionen übersetzt.
Ziel war eine warme Transformation: Führungskräfte sollten nicht gedrückt werden – sondern von positiven inneren Bildern gezogen.
Langfristiger Verhaltenswandel ist immer auch ein Identitätswandel.
UMSETZUNG
Methoden
Der Prozess wurde über mehrere Phasen aufgebaut und bewusst partizipativ gestaltet.
Beobachtungen und Analysen
Narrative Interviews mit den Führungskräften, das Analysieren der Geschichten Führungssituationen und die Erhebung der gelebten Kulturmuster, statt abstrakter Soll-Bilder, bildeten die zentralen Grundlagen.
Dabei entstand ein klares Bild der inneren Spannungen zwischen:
Dem Wunsch nach Menschlichkeit und Effizienz,
dem Finden eines allgemein akzeptierten Konsenses und dem treffen von Entscheidungen,
sowie zwischen der Fürsorge gegenüber den Mitarbeitern und der Ergebnisorientierung.
Kernaussagen, Synthese und Zielbilder
Dies bestand aus der Entwicklung eines gemeinsamen Führungskompasses, der Übersetzung abstrakter Werte in konkrete Führungsrollen und einen bereits bestehenden Klaren kulturellen Fokus: Orientierung geben, ohne Kontrolle zu verstärken
Kulturelle Interventionen
- Culture Campfires, in denen die Führungssituationen narrativ „durchgespielt“ wurden
- Culture Hackathons, zur bewussten Irritation bestehender Routinen
- Schneeball-Kommunikation, Kartensets und weitere Formate, welche die Führung im Alltag erlebbar machen
Der Fokus lag auf dem System, in dem die Führung stattfand. Nicht auf Einzelpersonen.
ERGEBNISSE
Die Pfennigparade verfügt heute über eine Führungskultur, die Anschlussfähigkeit betont, ohne zu vereinheitlichen. Unterschiedliche Führungsstile bilden hier keine Widersprüche, sondern sind ein bewusster Kern des Rollen-Portfolios.
Key Learnings
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Menschlichkeit ist kein Effizienzproblem, sondern ein Produktivfaktor
Führung wirkt dann, wenn emotionale Nähe und Klarheit zusammen gedacht werden.
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Kulturwandel beginnt mit Geschichten, nicht mit Regeln
Erst wenn Führungskräfte ihre eigenen Narrative erkennen, entsteht echter Spielraum für neues Verhalten.
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Rollen schaffen Sicherheit in komplexen Systemen
Ein klares Rollenbild entlastet Führung, ohne sie zu standardisieren.
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Verhaltenswandel braucht systemische Trigger
Neue Routinen, Räume und Formate sind entscheidend, damit Haltung im Alltag wirksam wird.
